Офис: г. Ижевск

ул. Пушкинская д. 241.

e-mail:

dipl555@gmail.com

Телефон:

8(950) 829-01-15

Магазин готовых работ

Для приобретения товара, добавьте его в корзину и проследуйте дальнейшим инструкциям.

Материальное стимулирования работников предприятия розничной торговли и пути его совершенствования. Дипломная работа 2014 г.

2500,00 

Категория:

Описание

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 2

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА.. 5

1.1.     Сущность, роль и принципы стимулирования трудовой активности персонала на предприятии. 5

1.2.     Формы и системы оплаты труда. 14

1.3.     Обзор систем и форм оплаты труда и стимулирования в зарубежной практике  18

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО – ПРАВОВАЯ  И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ЭЛЕКТРОСНАБ». 22

2.1. Организационно – правовая характеристика предприятия. 22

2.2. Экономическая характеристика предприятия. 30

2.3. Оценка действующих методов материального поощрения. 45

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ООО «ЭЛЕКТРОСНАБ». 54

3.1.     Пути совершенствования стимулирования труда на предприятии. 54

3.2.     Оценка экономической целесообразности мероприятий. 61

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 63

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 66

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 70

 

ВВЕДЕНИЕ

Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря  трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

В условиях, когда экономика страны находится в кризисном состоянии, необходимы четко определенные тактика и стратегия преодоления кризиса. Применительно к трудовой деятельности тактика – это стимулирование, предполагающее ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работника, полную реализацию его трудового потенциала. У органов управления должен быть набор благ, способных удовлетворить потребности работника. Эти блага используются в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом – одна из основных функций управления. Стимулирование работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обуславливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя эффективную систему стимулирования.

Для этого необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая, таким образом, свой вклад в успешное функционирование организации. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения , а роль работников отодвигалась на второй план. В целом , это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к  падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в пределах бывшего СССР — всего лишь 10%

Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности.

Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.

Поэтому в данной работе нам необходимо выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду.

Цель дипломного проекта состоит в разработке предложений по совершенствованию системы материального стимулирования персонала.

Объектом дипломного проекта является организация ООО «Электроснаб».

Предмет дипломного проекта– система материального  стимулирования персонала ООО «Электроснаб».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1) раскрыть теоретические основы мотивации и стимулирования труда

2) раскрыть общую характеристика предприятия;

3) провести анализ финансово-экономических показателей предприятия;

4) описать существующую систему стимулирования работников в                  организации и определить ее основные недостатки;

5) разработать систему совершенствования материального стимулирования труда;

Значительный вклад в теоретическую разработку различных аспектов проблемы управления персоналом предприятий и организаций, функционирующих в условиях рыночной экономики, несли такие российские учёные и продавцы, как А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомирова, И. Д. Ладанов, В.А.Дятлов, П.В.Журавлёв, А.Я.Кибанов, В.В.Травин, Э.А.Уткин, С.В.Шекшня и др.

В ходе исследования применялись такие методы как:

— терминологический анализ в отношении понятии «стимул», «стимулирование»; сравнительный анализ аспектов изучения стимулирования персонала в отечественной и зарубежной практике;

— аналитико-синтетический метод изучения публикаций в профессиональной печати, отражающий основные результаты исследований по изучению стимулирования трудовой деятельности, а также практики мотивирования и стимулирования персонала;

— финансово-экономический анализ;

— анализ персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 Общество с ограниченной ответственностью «Электроснаб» является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства Российской Федерации. Общество учреждено в соответствии с  Гражданским Кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» №14-ФЗ от 08.02.98г. и решением учредителя. Общество учреждено 14.07.2006 года.

Общество имеет печать со своим наименованием.

Общество с ограниченной ответственностью имеет гражданские права и несет ответственность, необходимую для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.

Профиль организации ООО «Электроснаб» – торговля электротоварами.

Анализ финансово-экономических показателей определил, что темп роста реализованной продукции (услуг) увеличивается медленнее основных производственных фондов. Преобладание суммы кредиторской задолженности над дебиторской свидетельствует о неплатежеспособности предприятия. Нормальных источников формирования запасов недостаточно за весь анализируемый период — наблюдается кризисное финансовое состояние.

Коэффициенты финансовой устойчивости раскрывают различные аспекты ухудшения финансового состояния предприятия. Ликвидность баланса показывает отсутствие предприятием моментальной платежеспособности за весь анализируемый период, поскольку величина наиболее ликвидных активов меньше наиболее срочных обязательств. В связи с преобладанием медленно реализуемых активов над долгосрочными пассивами предприятие имеет потенциальную платежеспособность. Текущая ликвидность показывает фактическую платежеспособность, которая представляет значительный интерес для кредитных учреждений и кредиторов.

Снижение рентабельность основной деятельности и продаж свидетельствует об ухудшении хозяйственной деятельности. Падение рентабельности продаж можно объяснить опережающим темпом роста совокупных затрат над темпами роста совокупной выручки.

Таким образом, на исследуемом предприятии наблюдается ухудшение финансового состояния. Можно предполагать, что и в 2012 году показатели ухудшатся. Поэтому необходимо срочно оптимизировать процесс сбыта продукции.

На предприятии выстроена сложная схема оплаты труда и премирования, изыскиваются все более оригинальные варианты показателей эффективности, совершенствуют системы нематериальной мотивации.

Пересмотренные системы премирования руководителей, продавцов и  рабочих должны быть направлены на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность работы предприятия, и, прежде всего, рост рентабельности, объёмов реализации продукции, в том числе на экспорт, а также выполнение организацией в целом планов и договорных обязательств по поставкам продукции, повышению её качества, росту производительности труда, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом влияния соответствующих групп работников на улучшение этих показателей.

В основу премирования должны быть заложены базовые принципы:

—  «упреждающий принцип» — показатели и условия премирования работников предприятия, размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение на уровне отдельных работников обеспечивали решение задач, поставленных перед сотрудником.

Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения, а также сочетание коллективной и личной ответственности за результаты работы.

— принцип динамичности — усиливает стимулирующую роль всей системы оплата труда на предприятии. Величина премии может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования;

— принцип наличия и функционирования системы внутренних претензий.

— четвёртый принцип – увязка оперативных и стратегических целей предприятия;

Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы – не реже, чем один раз в полугодие.

2. Проводить поэтапное повышение  оклада в зависимости от полученной прибыли предприятия.

3. Оптимизация фонда заработной платы. Данное направление, по результатам анализа заработной платы, включает:

— повышение эффективности использования трудовых ресурсов (рост загруженности работников предприятия с целью исключения оплаты за неотработанное время;

— совершенствование структуры управления предприятием;

— сокращение расходов на содержание аппарата управления;

— жёсткое бюджетирование структурных подразделений по статьям затрат, исходя из портфеля заказов на конкретный месяц и условий получения прибыли.

4. Внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный закон 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ (с изм. и доп. от 18 декабря 2006 г.).

2. Устав организации ООО «Электроснаб».

3. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие / М.С.Абрютина. – М.: «Дело и сервис», 2006. – 316 с.

4. Адамчук В.В. Экономика труда. Под ред.В.В. Адамчук. Учебник. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2008. – 497 с.

5. Альберт М., Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. / М.Альберт, М.Х.Мескон, Ф.Хедоури. – М.: Дело, 2007. – 412 с.

6. Баканов М.И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. Под ред. М.И.Баканов, А.Д.Шеремет. — Н.: Учебник Финансы и статистика, 2008.- 515 с.

7. Бляхман Л., Сидоров В. Качество работы: роль человеческого фактора. Под ред. Л.Бляхман, В.Сидоров. — М.: Финансы и статистика, 2007. – 371 с.

8. Бужинский А.И., Шеремет А.Д. Методика экономического анализа промышленного предприятия (объединения). По ред. А.И. Бужинский, А.Д.Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 467 с.

9. Виханский О.С. Стратегическое управление. Учебник. – 2-е изд. / О.С.Виханский. — М.: Гардарики, 2002.

12. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. – 3-е изд. / О.С.Виханский, А.И.Наумов. – М.: Гардарики, 2008. – 542 с.

13. Генкин Б. Основы управления персоналом. Под ред. Б. Генкин. — М.: Формика, 2008. – 442 с.

12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е издание, исправлено и дополнено – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М., 2008. – 460 с.

13. Герчикова, И.Н. Менеджмент. Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. / И.Н.Герчикова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 501 с.

14. Глухов В. Основы менеджмента. Под ред.  В.Глухов. — СПб., 2007. – 511 с.

15. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. Под ред. В.А.Горемыкин. — М.: Ось-89, 2008. – 497 с.

16. Горфинкель В.Я. Предпринимательство. Учебник для вузов. / В.Я.Горфинкель. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 612 с.

17. Гришилов А.А. Как принять наилучшие решения в реальных условиях. Под ред. А.А.Гришлов. – М.: Радио и связь, 2008. – 413 с.

18. Елизаров Е., Литвин А. Экономика труда. Век ХХ – М.: Гардарики. – 2008. – 316 с.

19. Журлов А.Н., Ковбасюк М.Р. Анализ эффективности использования трудовых Ресурсов предприятия. Под ред. А.Н.Журлов, М.Р.Ковбасюк. — Киев, 2007. – 325 с.

20. Зоб А.Т., Маринко Г.И. Менеджмент: принятие решений и планирование. Учеб. пособ. / А.Т.Зоб, Г.И.Маринко. – М.: Изд-во МГУ, 2008. – 412 с.

21. Зудина Л.Н. Организация стратегического менеджмента. Под ред. Л.Н.Зудина. — М., 2006. – 349 с.

22. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента. Учебно-практическое пособие. М.: Республика, 2008. – 478 с.

23. Искусство администрирования. Под ред. Дебры Олкок / Пер. с англ.-М.: «Финпресс», 2007. – 322 с.

24. Кокорев В. Краткий курс по менеджменту. Под ред. В.Кокорев. — Барнаул, 2006. – 416 с.

25. Коротков Э. Концепция менеджмента. Под ред. Э.Коротков. — М.: Финансы и статистика, 2008. – 521 с.

26. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Под ред. М.А. Кравцов. – М.: Элник, 2008. – 499 с.

27. Лиманов Е.Г. Экономика предпринимательства. Учебное пособие. Под ред. Е.Г.Лиманов. – М.: Статистика, 2007. – 447 с.

28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 513 с.

29. Михайлов Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Под ред. Ф.Михайлов. — Казань, 2008. – 461 с.

30. Одегов Ю.О., Маусов Н.И., Кулапов М.Е. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). Учебное пособие. / Ю.О. Одегов, Н.И. Маусов, М.Е. Кулапов. — М.: Финансы и статистика, 2007. – 378 с.

31. Одегов Ю., Бычин В., Андреев К. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Под ред. Ю.Одегов, В.Бычин, К.Андреев. — Саратов, 2007. – 543 с.

32. Пешкова Е.П. Маркетинговый анализ деятельности фирмы. Под ред. Е.П.Пешкова. – М.: «Ось-89», 2008. – 444 с.

33. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие – М.: ЗАО «Бизнес – школа», «Интел – Синтез» — 2006. – 461 с.

34. Румянцева З.П. Менеджмент организации. Под ред.  З.П. Румянцева. — М.: Прогресс, 2008. – 512 с.

35. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Под ред.  Г.В.Савицкая. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2007. – 468 с.

36. Сергеев И.В. Экономика предприятия. Учебное пособие / И.В.Сергеев. – М.: Экономика, 2007. – 389 с.

37. Смирнов Э.А. Основы теории организации. Под ред. Э.А.Смирнов. — М.: ЮНИТИ, 2007. – 542 с.

38. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. Под ред. Э.В.Старобинский. — М.: Новости, 2008. – 461 с.

39. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. Под ред. В.И. Стражев. – Мн.: Выш. шк., 2006. – 345 с.

40. Травин В.Г., Дятлов В.П. Основы стратегического менеджмента. Под ред. В.Г. Травин, В.П. Дятлов. — М.: Финансы и статистика, 2007. – 546 с.

41. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. Под ред. А.Д.Шеремет, Е.В.Негашев. – М.: Инфра – М, 2008. – 516 с.

42. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 2006. — № 1. – С. 90.

43. Бойдаченко П.Г. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях // ЭКО. — 2008. — №7. — С.45.

44. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2006. — № 12. – C. 26-28.

45. Куприянова Т., Растимешин В. Мотивация труда персонала в современных коммерческих организациях. // Консультант директора. – 2007. — № 22. – C.27.

46. Линькова Ю.В. Практика материального стимулирования работников // Сборник РГТУ «Знания – стратегический Электроснаб развития экономики» гр. БУ-415 ЧИЭП им. М.В. Ладошина, 2011.

47. Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления. – 2007. — № 2. – С. 127-131.

48. Шекшня С.В. Традиционная система компенсации // Управление персоналом. – 2006. — № 4. – С. 78.

49. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. – 2006.- № 12. — С. 38.

50. Информационно-справочная система «Консультант +».

 ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Бухгалтерский баланс ООО «Электроснаб» за  (тыс. руб.)

admin



Свяжитесь с нами в один клик


    Узнайте стоимость

    Отправьте заявку и наши специалисты рассчитают стоимость с учетом персональных скидок и акций

    Отправьте методичку