Офис: г. Ижевск

ул. Пушкинская д. 241.

e-mail:

dipl555@gmail.com

Телефон:

8(950) 829-01-15

Заголовок

Autem vel eum iriure dolor in hendrerit in vulputate velit esse molestie consequat, vel illum dolore eu feugiat nulla facilisis at vero eros et dolore feugait

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ПУТИ ЕЁ ПОВЫШЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. Дипломная работа

450,00 

Описание

Содержание
Введение 3
Глава 1. Трудовая мотивация персонала как инструмент стратегического менеджмента 6
1.1 Особенности стратегического управления 6
1.2 Система мотивации и стимулирования деятельности персонала 10
2 Анализ системы мотивации на ООО «Диамант» 25
2.1 Организационно-правовая характеристика 25
2.2 Основные показатели экономической деятельности 32
2.3 Анализ персонала и структуры мотивации в ООО «Диамант» 46
3 Разработка стратегии трудовой мотивации персонала 59
3.1 Разработка стратегии мотивации 59
3.2 Анализ экономической эффективности предложенных мероприятий 72
Заключение 76
Список использованной литературы 81
Приложения 86

Введение
Реализация стратегии предприятия включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна стратегия развития предприятия не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Актуальность работы определяется тем, что в настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала[45.Стр 23]. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.
В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.
Объект исследования: мотивирование как функция менеджмента.
Предмет исследования: методы и проблемы мотивирования персонала ООО «Диамант».
Цель исследования – проанализировать методы мотивирования и стимулирования персонала в сервисной сфере.
Исходя из цели определены следующие задачи:
1. Дать общую характеристику мотивации.
2. Раскрыть методы мотивирования в исследуемой области.
3. Раскрыть характеристику предприятия и проанализировать систему мотивирования и дать рекомендации по ее совершенствованию предприятия ООО «Диамант».
Представленные выше проблемы широко раскрыты в работах А. Н. Базарова А.Я. Кибанова, В.Н.Кузнецова, С.Г Попова, В.П.Пугачёва, Д.Шапиро, и др. [3, 15, 28, 30, 52].
Работа Г.М.Андреевой «Социальная психология» представляет собой систематический курс социальной психологии. Излагаются фундаментальные проблемы (общение, социальная психология групп, социальная психология личности.)[1].
В книге А.Я Кибанова «Управление персоналом» раскрываются теоретические основы психологии управления, характерные особенности личности руководителя и подчиненного, основы делового общения и взаимодействия, показана сущность управления групповыми процессами, явлениями конфликтными ситуациями, а также методы и средства преодоления стрессов и кризисов в деятельности руководителя. В разделе «Практикум» содержатся тестовые методики, позволяющие определить мотивационную сферу исследуемых.[15]
В работах С.И. Самыгина, Л.Д. Столяренко Л.Д. «Психология управления» излагаются психологические основы менеджмента, формирования коллектива, взаимодействия и управления, с учетом психологических особенностей (темперамент, характер, психосоциальный тип) людей. Рассматриваются эффективные способы организации делового общения и эффективной деятельности руководителя. Книга рассказывает о методах и приемах познания людей и себя, в ней даются практические советы относительно конфликтов и стрессов, психологический практикум и тесты для выявления всесторонних аспектов управленческой деятельности.[32]
В книге Е.А. Климова «Психология профессионала» обобщаются основные подходы в изучении конфликта: социологический, психологический и социально-психологический. Краткий исторический очерк развития конфликтологии как за рубежом, так и в России позволяет лучше понять ее современное состояние. Изложена специфика конфликта как социального явления и закономерности его развития. Впервые в отечественной конфликтологии излагаются результаты исследования стиля поведения в конфликте[16].
В общей работе О.С. Виханского, А.И. Наумова «Менеджмент» рассматриваются вопросы менеджмент организации, мотивации деятельности, профессиональной мотивации личности, теории мотивации различных ученых, определяются зависимости человека и организации. [18].

Заключение
Целью исследования являлась разработка стратегии мотивации персонала в условиях кадрового кризиса.
Рынок труда в России на протяжении последних лет стабильно рос вместе с ростом экономики. Повышались зарплаты специалистов и менеджеров, учителей, врачей, военных. Все уже успели привыкнуть к сложившейся тенденции, что сказалось на потреблении, не малая доля которого пришлась на покупки в кредит — покупались квартиры, машины, бытовая техника и электроника. Растущий рынок труда породил рост благосостояния, к которому россияне быстро успели привыкнуть. Однако финансовый кризис, который неожиданно для большинства граждан пришел в Россию осенью 2010 года, изменил все.
Если еще полгода назад спрос на многие специальности на российском рынке труда многократно превышал предложение, и предприятия были вынуждены порой переманивать друг у друга даже не очень опытных и квалифицированных специалистов, то 2009 год расставит все на свои места. Сокращения персонала, которые начались в финансовом и банковском секторе, а также в строительстве, в текущем году продолжатся повсеместно.
Кризис изменил структуру рынка труда в России. Например, профессия строителя или банкира, столь популярная и высокооплачиваемая еще в начале 2010 года, уже не так привлекает вчерашних выпускников ВУЗов и абитуриентов.
Не для кого не секрет, что финансовый кризис в России приведет к сокращению сотрудников на предприятиях, некоторые из них уже сокращают персонал. Однако, даже если предприятие находится в тяжелой ситуации, сокращение персонала не лучшее решение. Экономисты советуют экономить не на людях, а на издержках, провести финансовую реструктуризация, сократить расходы, увеличить эффективность. Пытаясь сегодня быстро выйти из сложной ситуации путем увольнений, компания лишает себя шанса развиваться в будущем, ведь без старых сотрудников будет сложно преодолеть бурю кризиса.
В этих непростых условиях требуется особый подход для разработки стратегий предприятия – минимизация затрат при акцентировании на производительности и эффективности труда.
Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
В последнее время в России отмечается проблема нехватки профессионалов практически в любой сфере деятельности. Однако такие причины, как экономический кризис, не может повлиять на количество высококлассных специалистов на кадровом рынке. Поэтому следует отметить необходимость знаний в области найма, мотивации и удержания высококвалифицированных сотрудников.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.
В современных условиях формирование и сохранение персонала, обладающего высоким профессиональным и творческим потенциалом, возможно лишь в том случае, если система оплаты и стимулирования труда обеспечивает организации конкурентные преимущества на рынке труда.
В данной работе исследовалась деятельность ООО «Диамант», которое занимается проектированием, монтажом и обслуживанием систем вентиляции, кондиционирования и отопления. Организационная структура управления характеризуется как линейно-функциональная. Каждое подразделение имеет только одного руководителя, на которого возлагаются полномочия принятия всех управленческих решений, этот руководитель подчиняется только вышестоящему руководителю. В рамках предприятия отсутствует кадровая служба в чистом виде, поэтому ее функции распределены между различными звеньями организационной структуры управления.
Финансово-экономический анализ ООО «Диамант» показал, что за исследуемый период в 2,5 раза увеличился товарооборот, однако наблюдается снижение показателя рентабельности — это обусловлено значительным ростом издержек обращения. Коэффициенты ликвидности имеют высокое значение, что характеризует абсолютную финансовую устойчивость и высокую платежеспособность.
Анализ персонала показал увеличение численности работников, однако потребность в персонале, а именно в монтажниках в ООО «Диамант» не удовлетворяется в течении всего исследуемого периода. На протяжении трех лет удельный вес монтажников при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему объему количеству работников предприятия. Однако коэффициент текучести рабочей силы увеличился, и наибольшая текучесть наблюдается среди монтажников. Среди причин увольнения наиболее распространенное увольнение по собственному желанию. Наблюдается снижение удельного веса оплаты труда работников по сдельным расценкам, что говорит о стремлении администрации организации к минимизации издержек по оплате труда, что не в интересах работников.
Таким образом, кадровая политика ООО «Диамант» направлена на повышение уровня профессионализма сотрудников с минимальными затратами, однако необходимо пересмотреть критерии удержания персонала, а также постараться уменьшить пессимистические настроения из-за внешнеэкономической ситуации и уменьшения заказов.
В ООО «Диамант» с особой остротой стоит вопрос о координации деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой политики, т.е. необходимо ввести должность специалиста по кадрам.
Основой кадровой политики предприятия должны стать:
 изучение и прогнозирование потребности в кадрах, создание целевых комплексных программ по обеспечению потребности в высококвалифицированных специалистах, их подготовке, повышению квалификации, профессионального и служебного роста;
 подбор, расстановка и выдвижение кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам, на основе конкурсного подбора и объективной оценки их деятельности;
 коллегиальность, демократизм и гласность в решении кадровых вопросов, с учетом общественного мнения, при сохранении принципа необходимой конфиденциальности при назначении на руководящие должности;
 законность, соблюдение нормативных требований в решении кадровых вопросов, строгое выполнение Конституции и законодательных актов Российской Федерации.
В управление персоналом ООО «Диамант» и в решении психологических проблем коллектива необходимо руководствоваться следующей схемой:
 осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
 ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.
В качестве рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала, направленных на повышение трудовой активности работающих и повышение эффективности труда и его качества рассмотрены методы, которые успешно используются на других предприятиях, но еще не применялись на практике в ООО «Диамант»: проведение оценки сотрудников методом «360 градусов», «Клуб 100».
Любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников. Система мотивации должна корректироваться и доводится до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим фактором.
Анализ эффективности разработанных мероприятий показал, что проект является рентабельным, быстро окупаемым, экономически эффективным и преследует цели создания эффективной кадровой политики в ООО «Диамант», что поспособствует снижению текучести кадров, повышению производительности труда, сокращению издержек на обучение новоприбывших, а также увеличению прибыли.
Таким образом, цель работы достигнута, поставленные задачи решены.

Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. Закон РФ от 30.12.2001 г. №197-ФЗ (в ред. ФЗ от 09.07.2007 г. №45-ФЗ) // КонсультантПлюс
2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. / М.: Изд-во РАГС, 2007. – 224 с.
3. Артеменко В.Г., Беллендир Н.В. Финансовый анализ // М.: Финансы и статистика, 20087.- 255с.
4. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типологии, модели / Социол. исслед. — 2009. — № 5. — С.53-61.
5. Бочаров В.В. Финансовый анализ // С-Пт.: Питер, 2007. – 240 с.
6. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления / Пробл. теории и практики упр. — 2008. — № 4. — С.112-117.
7. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2007 с. 212-213
8. Володина Н.П. Оценка персонала — ресурс эффективного управления / ЭКО. — 2008. — № 6. — С.154-165.
9. Гаврилова А.Н. , Попов А.А. Финансы организаций // М.: КноРус, 2007.- 576 с.
10. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом / Управление персоналом. – 2007. – № 12. – С. 6-8.
11. Гнеденко В.В., Гнеденко М.В., Живаева В.В. Организация управления персоналом / Успехи соврем. естествознания. — 2009. — № 7. — С.54.
12. Демидов Е., Кузьмин В. Управление человеческими ресурсами в условиях кадрового голода / Общество и экономика. — 2010. — № 6. — С.147-153.
13. Дэниел Д. Слушать, чтобы стать лучшим / Директор информ. службы. — 2009. — № 11. — С.56-57.
14. Ежов Г.П. Управление персоналом в условиях демократизации управления / Актуал. пробл. совр. науки. — 2010. — № 1. — С.39-44.
15. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития / Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 1. – С. 17-21.
16. Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации / Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). — 2009. — № 1. — С.20-49.
17. Зимин Н.Е. Солопова В.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия // М.: Колос, 2007. – 384 с.
18. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение. / М.: Дело, 2007. — 495с.
19. Карпов А.Е. 100% практического бюджетирования: Книга 3: Финансовая модель бюджетирования. – М.: ЮНИТИ, 2008
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник — 3-е изд.,доп. и перераб. — («Высшее образование») (ГРИФ) / Серия: Высшее образование — 2009. — 638 с.
21. Ковалев В.В. Финансы: Учебник для вузов. Изд.2. // М.: ВЕЛБИ, 2008. — 640 с.
22. Ковалев В.В.Финансовый анализ: методы и процедуры / Изд.: М., Финансы и статистика, 2007. – 560 с.
23. Колчина Н.В. Финансы организаций (предприятий) // М.: ЮНИТИ, 2007. — 368 с.
24. Кондрашова А.В. Финансы организаций в вопросах и ответах // М.: Проспект, 2007. – 216 с.
25. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. / М.: Акад. Проект, 2007. — 637с. — (Технологии управления).
26. Кун Т., Вайблер Ю. Необходимость, подходы и предпосылки этически осознанного руководства подчиненными / Пробл. теории и практ. управл. — 2009. — № 5. — С.119-127.
27. Лейн Д. Просвещенный ИТ-директор: Лучшие примеры из практики Кремниевой долины: пер. с англ. / М.: Альпина Бизнес Букс: Деловая культура, 2007. — 498с. — (Библиотека «Verysell»).
28. Марюта А. Пути повышения эффективности финансово-экономического управления предприятиями и их конкурентоспособности / Пробл. теории и практики управл. — 2010. — № 8. — С.40-48.
29. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. / Проблемы теории и практики управления. – 2007. – № 6. – С. 8-12
30. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник — («Высшее образование») (ГРИФ) /Кибанов А.Я., Ловчева М.В., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. 2009. — 524 с.
31. Овчинников Д.Л. О системе управления персоналом в современной Японии / Актуальные проблемы соврем. науки. — 2009. — № 4. — С.116-121.
32. Одегов Ю.Г., Соломанидина Т.О. Безопасность и философия управления персоналом компании / Трудовое право. — 2010. — № 2. — С.80-83.
33. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. / Минск: ООО «Новое знание», 2007. – 736 с.
34. Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом / Деньги и кредит. — 2007. — № 12. — С.41-43.
35. Свирина И. Управление персоналом организации как научная категория и практическая задача / Власть. — 2008. — № 11. — С. 26-30.
36. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ: управление финансами: Учебное пособие. Изд. 2 // М.: ЮНИТИ, 2009. – 639 с.
37. Сельцовский П.А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления / Соц.-гуман. знания. — 2008. — № 6. — С. 295-311.
38. Симакина С.В. Взаимодействие руководителя и подчиненного в процессе оценки исполнительской деятельности / Деньги и кредит. — 2010. — № 2. — С.72-75.
39. Синявец Т.Д. Основы управления персоналом / Методы менеджмента качества. — 2009. — № 6. — С. 44-47.
40. Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании / Пробл. теории и практики управл. — 2010. — № 2. — C. 92-101.
41. Станиславчик Е.Н. Анализ финансового состояния неплатежеспособных предприятий // М.: Ось-89, 2009. – 176 с.
42. Теплова Т.В., Григорьева Т.И. Ситуационный финансовый анализ: схемы, задачи, кейсы // М.: ГУ ВШЭ, 2008. — 607 с.
43. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие — («Высшее образование») (ГРИФ) /Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. — Серия: Высшее образование — 2009. — 301 с.
44. Учетная политика организации: бухгалтерский учет и налогообложение. Под редакцией С.А. Рассказовой-Николаевой // АКДИ «Экономика и жизнь», 2008.- 610 с.
45. Финансовый менеджмент: теория и практика. Учебник под ред. Стояновой Е.С. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Перспектива, 2010. — 656 с.
46. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях / Социол. исслед. — 2009. — № 5. — С.46-53.
47. Черник Д. Г., Павлова Л. П., Князев В. Г. Налоги и налогообложение // М.: МЦФЭР, 2008. – 528 с.
48. Черных А.Б. Особенности корпоративного управления в условиях рыночных отношений// Материалы Всероссийской научно-технической конференции с международным участием: в 2 т. Т.2./ Отв. Ред. Суров В.П. Красноярск : Изд-во «Гротеск», 2007 — 636с.
49. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности.- М.:»ДИС», 2007.- 176с.

admin



Свяжитесь с нами в один клик


    Узнайте стоимость

    Отправьте заявку и наши специалисты рассчитают стоимость с учетом персональных скидок и акций

    Отправьте методичку