Офис: г. Ижевск

ул. Пушкинская д. 241.

e-mail:

dipl555@gmail.com

Телефон:

8(950) 829-01-15

Заголовок

Autem vel eum iriure dolor in hendrerit in vulputate velit esse molestie consequat, vel illum dolore eu feugiat nulla facilisis at vero eros et dolore feugait

Разработка программы адаптации персонала

1750,00 

Описание

Оглавление
Введение 3
ГЛАВА I. Теоретические аспекты адаптации к профессиональной деятельности 8
1.1 Сущность и виды адаптации персонала 8
1.2 Адаптация персонала как способ формирования коллектива с учетом психологической совместимости 18
1.3. Адаптация работника в коллективе на основе достижения сработанности 27
ГЛАВА II. Опытно-экспериментальное исследование адаптации персонала 34
2.1 Организация и методы исследования 34
2.2 Результаты констатирующего эксперимента исследования 41
2.3 Реализация программы адаптации 43
2.4 Результаты контрольного этапа 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ 59
Приложения 63

Введение
Актуальность исследования. На современном этапе развития менеджмента особое внимание руководителям всех уровней советуют уделять вопросам постановки целей, мотивации и развития персонала, при этом, незаслуженно забывая про адаптацию, позволяющую включить нового сотрудника в процесс работы. При этом каждый руководитель в процессе работы с персоналом сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников в компании.
Очевидно, что без эффективной взаимной «притирки» между работником и организацией, все последующие процессы управления персоналом станут бесполезны и вся работа HR-менеджера сведется к найму и высвобождению сотрудников. В широком смысле адаптация – это постепенное взаимное приспособление сотрудника и организации.
Адаптация персонала на предприятии является необходимым звеном кадрового менеджмента. Внедрение системы управления адаптацией представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров, возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя, вхождение работника в рабочий коллектив.
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
К тому же адаптация является важнейшей интеграционной характеристикой психического развития, она является первой стадией социализации из трех стадий, которые выделил психолог А.В. Петровский:
— адаптация
— индивидуализация
— интеграция
На стадии адаптации человек усваивает те нормы, нравственные устои, ценности, которые превалируют в данном коллективе. Справившись с трудностями адаптационного периода, наступает время, когда мобилизуются все внутренние ресурсы для утверждения своей индивидуализации.
Стадия интеграции наступает только в том случае, если две предыдущие пройдены со знаком «плюс». Это значит, что молодой специалист и коллектив становятся единым целым, удовлетворяя все свои потребности, что обеспечивает комфортное взаимосуществование. Из этого следует, что достигнуть стадии индивидуализации и интеграции возможно лишь при успешном осуществлении процесса адаптации.
Нанимаясь на работу в ту или иную организацию, человек преследует определенные цели и потребности, в соответствии с которыми он ставит требования к организации, условиям труда и мотивации. Чтобы помочь новым сотрудникам сориентироваться в новых условиях, а компаниям добиться целевой продуктивности своих сотрудников за минимальный срок, необходимо организовать программу по адаптации нового персонала.
Важность адаптации персонала в организации становится весьма актуальным вопросом, требующего изучения, поскольку данный процесс взаимовыгоден, как и для нового работника, так и для компании в целом. При использовании грамотно разработанной системы адаптации новый сотрудник быстрее втягивается в рабочий процесс и способен качественно выполнять определенные трудовые функции, что, несомненно, влияет на бесперебойное функционирование организации. Более того, в рамках процесса адаптации особое значение приобретает аспект адаптации нового руководителя организации.
Таким образом, актуальность исследования обусловлена следующими обстоятельствами:
– в нашей стране к вопросу адаптации персонала относятся несерьезно, примером может стать тот факт, что не разработаны программы по адаптации персонала. Вновь прибывшие сотрудники уходят из компании, решив, что старое рабочее место было намного лучше. Компания, в свою очередь, также несет убытки, так как, принимая на работу нового сотрудника, уже затратила на него значительное время, а после его увольнения снова приходится тратить время на поиск сотрудника;
– разработкой и сопровождением программ адаптации персонала считают необходимым заниматься 56% кадровиков, а реально занимаются только 42%. Практика показывает, что наиболее часто просчеты кадрового менеджмента на неблагополучных предприятиях выражаются в том, что работа с персоналом ведется нетехнологично. Вот основные симптомы нетехнологичной работы с персоналом, которые затрагивают все направления кадрового менеджмента: нет четких целей, используемые методы работы не дают должных результатов, отсутствуют положения, инструкции, определяющие регламент работы по конкретным направлениям работы с персоналом;
– обостряющаяся конкуренция обуславливает одно из значимых направлений в деятельности HR-менеджера, разработку и внедрение программ по адаптации как новых, так и уже работающих сотрудников;
– в нестабильных макроэкономических условиях для многих компаний актуально и необходимо сокращение затрат на персонал, что может быть обусловлено сокращением текучести рабочей силы, так как если новички на новой работе чувствуют себя неуютно или же невостребованными, они могут отреагировать на это увольнением.
Теоретические основы исследования. Значимые разработки по проблемам адаптации сосредоточены в трудах ученых, отстаивающих психоаналитический подход, а именно З. Фрейда (Freud, 1926), Г. Гартмана (Hartmann, 1958) и Э. Эриксона (Erickson, 1969). Затем эти вопросы получили развитие в направлении гуманистической психологии, представители которой – А. Маслоу (Maslow, 1968) и К. Роджерс (Rogers, 1969) – рассматривали адаптацию как оптимальное взаимодействие личности и среды. Переход от психологического к управленческому аспекту адаптации прослеживается в работах Т. Шибутани (Shibutani, 1998), где показано, что в основе адаптации лежит накопление человеком различных навыков. Попытки решить проблемы адаптации привели к возврату к наставничеству как форме работы с молодыми специалистами, которую активно использовали в 80-х годах 20 века.
Сегодня актуально личностное влияние наставника на новичка (Ж. А. Гаврилова, 2003; Д. Ю. Ганихина, 2004), а также рассмотрение наставничества как средства адаптации молодого специалиста и вида отношений по обеспечению введения человека в культуру (М. В. Воланен, 1997; И. П. Шебалкина, 2006 и др.). Однозначно признано, что наставник должен быть высококвалифицированным специалистом. Но требования к его личности являются противоречивыми. Так, Е. Бурмистрова (2008) в состав личностной компетенции включает помощь в развитии, инструктирование на рабочем месте, руководство деятельностью и контроль, дружескую поддержку, защиту интересов подопечного, а М. Стомма (2008) дополняет этот перечень такими качествами, как ответственность, отличные коммуникативные навыки, умение работать в команде, понимание и поддержка кадровой идеи компании, способность и желание обучать.
Цель исследования: Обобщение опыта и выявление эффективности программы адаптации работников на предприятии.
Объект исследования: Адаптация работника на предприятии.
Предмет исследования: Процесс адаптации работника на предприятии.
Гипотеза исследования: Процесс адаптации персонала проходит успешно, если на предприятии реализуется гибкая программа.
Задачи исследования:
1. Проанализировать научно-методическую литературу по теме исследования:
2. Оценить уровень показателей адаптированности персонала.
3. Разработать программу адаптации персонала на конкретном предприятии.
4. Оценить результаты аптационных мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы и рекомендации.
Адаптация – это процесс ознакомления сотрудника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры и ценностей новой компании. Адаптация персонала – самый важный фактор в процессе улучшения деятельности предприятия. Главным фактором адаптации сотрудника являются его психологические особенности, которые в наше время приобретают все большое значение и должны быть исследованы, при проведении исследований не стоит забывать о том, что исследования должны проходить с учетом различных отраслей знаний.
Программа адаптации – процедура, направленная на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, увеличение мотивации к достижению высоких результатов и качественному выполнению работы, эффективное взаимодействие между руководителем подразделения и сотрудником.
Разработка программы управления адаптацией в организацию представляет собой достаточно сложную стратегическую цель, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.
На сегодняшний день стандартных процедур и образцов документов для оформления программы адаптации новых сотрудников не существует. В различных компаниях и организациях эта задача решается различными способами и оформляется различными документами: информационный буклет, Книга работника организации, Положении об адаптации, Положении о наставничестве и др.
В ходе проведенного нами исследования была разработана программа адаптации продавцов.
Анализ результатов исследования показал эффективность разработанной программы и целесообразность ее внедрения.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. М., 2004.
2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М., 2011.
3. Аксенова Е.А. Управление персоналом. Учебник / Аксенова Е. А.; Базаров Т. Ю. – М.: Юнити-Дана, 2012 . – С.180.
4. Анастази А. Психологическое тестирование: В 2 кн.: Пер. с англ./ Под ред. К.М.Гуревича, В.И.Лубовского. М., 2002.
5. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. — М.: Аспект Пресс, 2011
6. Ардашкин И.Б., Карпова А.Ю. Организационная культура и управление изменениями в фокусе измерений//Вестник Томского государственного университета. Философия. Социология. Политология. – 2016. – № 4 (28). – С. 123-136.
7. Асмолов А.Г. Психология личности. М., 2008.
8. Асмолов А.Г.Психология личности. М. 2010.
9. Базаров Т.Ю. Упрвление персоанлом развивающейся организации, М.2006.
10. Белецкая И.Е. Трудовая адаптация персонала//Наука и общество в условиях глобализации. –2015. – № 1 (2). –С. 87.
11. Беспалько В. А., Дейнека А. В. Управление человеческими ресурсами. М.: Дашков и К, 2013. – С.193.
12. Блейзер В.М., Крут И.В. Психологическая диагностика. Киев, 1989.
13. Богатырёва М.Р., Миргаязова З.Д., Хамитова О.А. Методические подходы к управлению текучестью кадров//Сборники конференций НИЦ Социосфера. – 2013. –№ 57-1. –С. 049-050.
14. Брагина З. В. Управление персоналом: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации» / З. В. Брагина, В. П. Дудяшева, З. Т. Каверина. – М.: КНОРУС, 2010. – С. 68.
15. Бурлачук Л.Ф. Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. Спб. 2009.
16. Бурмистрова Е. Навыки высокоэффективных наставников / Е. Бурмистрова // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – № 11. – С. 74.
17. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 2007. Стр. 206-224.
18. Волина В. «Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 2008, № 13
19. Гарбер Е.И., Козача В.В. Методика профессиографии. Саратов. М., 2011
20. Гейжан Н.Ф. Теория и практика профессиональной консультации. М., 2011.
21. Голохова Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи. Киев, 2008.
22. Гунин В.К., Лестев Д.В. Текучесть кадров как экономическая проблема: причины и последствия//Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2016. № 12. С. 43-47.
23. Данильчук Т.И., Трофимова Е.Л. Проблемы адаптации новых сотрудников в системе управления персоналом на малых предприятиях общественного питания//Baikal Research Journal –. 2013. –№ 2. – С. 17.
24. Деркач А.А. Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М., 1979.
25. Долгополова И.В. Компетентностная модель наставника как условие эффективного управления адаптацией персонала//Економiчний часопис-XXI.– 2016. – Т. 1. – № 7-8. – С. 90.
26. Дробышева В.Г., Костылев А.А. Реализация комплексного подхода к управлению адаптацией персонала организации предпринимательского типа//Социально-экономические явления и процессы. – 2016. – Т. 9. – № 12. – С. 71.
27. Дружинин В.Н. психологическая диагностика способностей. Саратов, 2010.
28. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С.78.
29. Зайцева Т. В. Сравнительный анализ подходов к управлению людьми в процессе труда // Кадровик. – 2011. – № 10. – С. 15.
30. Захаров Н.Н. Профессиональная ориентация. М., 2008.
31. Зеер Э.Ф. Личностно-ориентированное профессиональное образование. Екатеринбург. 2008.
32. Иванова Е.М. Основы психологического изучения проессиональной деятельности. М., 2007
33. История совестской психологии труда: Тексты/Под ред. В.П.Зинченко, В.М.Мунипова, О.Г.Носковой.М. 1988.
34. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2012. – С.177.
35. Кибанов А.Я., Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов.– М.: КНОРУС, 2013. – С.176.
36. Климов Е.А. введению в психологию труда. М., 1988.
37. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. М., 2006.
38. Крутцова М.Н. Управление адаптацией персонала: Учебное пособие/М.Н. Крутцова. – Вологда: Легия, 2010. – С.6.
39. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. X., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011. – С.447.
40. Рахимова Б.Х., Бетилгириев М.А. Адаптация персонала//Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. – 2013.– № 6. – С. 128.
41. Риттер И.В., Березина К.С. Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению персоналом на примере АНО «МСЧ № 2»//Экономика и политика –. 2012. -№ 5 (5). – С. 106.
42. Родионова В. О. Методы адаптации персонала конкурентоспособного предприятия к новой организационной культуре // Вестник Воронежского государственного технического университета. – 2010.– № 3. – С. 13
43. Родионова В. О. Методы адаптации персонала конкурентоспособного предприятия к новой организационной культуре // Вестник Воронежского государственного технического университета. – 2010.– № 3. – С. 16
44. Стомма М. Профессиональное наставничество / М. Стомма // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – № 9. – С. 66.
45. Тебекин А.В., Управление персоналом: учебник / А.В. Тибекин. – М.: КНОРУС, 2013. – 634 с.
46. Целютина Т.В., Муравлева Е.Ю. Методы управления адаптацией персонала в условиях преодоления последствий кризиса//Проблемы современной науки и образования. –2015. –№ 5 (35). – С. 39-42.
47. Чистякова С.Н.Захаров Н.Н. Профессиональная ориентация студентов: организация и управление. М., 2004.
48. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М., 2004.
49. Шадриоков В.Д. Проблема системогенеза профессиональной деятельности. М., 1982.
50. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2008.
51. Щедровский П.Г. Очерки философии образования. М., 2003.

Приложения
Приложение 1 .
Шкала тревоги Спилбергера (State-Trait Anxiety Inventory — STAI) Разработан Ч.Д.Спилбергером и адаптирован Ю.Л.Ханиным.

admin



Свяжитесь с нами в один клик


    Узнайте стоимость

    Отправьте заявку и наши специалисты рассчитают стоимость с учетом персональных скидок и акций

    Отправьте методичку